La phase cruciale du choix du futur salarié approche. Il va falloir déterminer quel candidat s’intégrera le mieux au poste et à l’entreprise parmi les candidats qui restent en sélection.
Si plusieurs recruteurs sont intervenus dans le processus de recrutement, l’employeur ne sera pas seul à décider, puisqu’il devra les associer à la prise de décision finale.
Mais comment choisir le « meilleur » candidat ?
Faire le bon choix : les critères pour comparer les candidats
Pour commencer, il faut reprendre la fiche de synthèse.
La fiche de synthèse (ou grille de sélection) est un outil d’aide à la décision. En effet, elle permet à la fois de centraliser les impressions du/des recruteur(s) sur chacun des candidats mais aussi d’uniformiser les critères d’analyse.
C’est pourquoi, il est vivement recommandé de la remplir après chaque entretien avec un candidat pour faciliter la prise de décision. La durée et le nombre de candidats peuvent varier du simple au double selon les recrutements.
L’appréciation des candidats doit se faire de manière objective sur la base des exigences pour le poste et des réponses que ces derniers ont apportées.
Comparer les candidats entre eux et décider
Ensuite, après avoir vu l’ensemble des candidats, l’employeur va se prêter à l’analyse des résultats obtenus par chaque candidat. Il compare les candidats entre eux en fonction du poids de chacun des critères et confronte mes impressions à celles des autres recruteurs, afin de choisir la candidature la plus proche du profil recherché.
Mais comment faire pour départager deux candidats à compétences égales ?
Voici deux possibilités à explorer:
- Se concentrer sur les soft skills des candidats, c’est-à-dire leur charisme, leur goût pour l’innovation, leurs aptitudes relationnelles…
- Organiser une rencontre avec la future équipe des candidats et obtenir l’avis et le ressenti des personnes qui interagiront le plus avec le candidat dans un futur proche.
Une fois le choix du candidat terminé, il ne reste qu’à congédier les profils non-retenus et procéder à l’intégration du nouvel employé.
Évaluation des candidats : les pièges à éviter !
Le recruteur aura toujours tendance à recruter un candidat à son image. Afin de minimiser les « erreurs de casting », il est préférable d’apprécier les candidats en fonction de critères objectifs. Il faut donc éviter :
- Les préjugés : « il est trop vieux »
- Les ressentis : « c’est un mec bien, il mérite le poste ! »
- Les choix par défaut : « il ne répond pas à mes attentes mais c’est le meilleur que j’ai rencontré ! »
Gérer les réponses négatives
Il y a plusieurs vertus à faire un retour négatif aux candidats qu’on ne souhaite pas retenir :
- Lui permettre de comprendre ce qui fait défaut à sa candidature pour le poste en question (est-ce qu’il se positionne sur le bon métier ?)
- Lui faire part de ses éventuelles «erreurs » ou « manquements » pour qu’il puisse s’améliorer dans ses prochains entretiens (pourquoi il n’a pas su convaincre ?)
- Lui montrer de la considération et laisser une image positive de l’entreprise (ce candidat est un potentiel futur client)
Les réponses négatives peuvent être communiquées par téléphone ou par mail.
Réponses négatives : 3 règles d’or à respecter !
Communiquer un refus à un candidat n’est jamais évident. Respecter ces 3 grands principes permettra de conclure la relation dans les meilleurs conditions :
- Circonstances : faire un retour sur les éléments objectifs qui ont amené à prendre la décision. On évite tout jugement subjectif tels que: « Je ne le sens pas, ça ne va pas le faire entre nous. »
- Transparence : aussi délicat que ce soit, il est primordial d’être transparent jusqu’à la fin. Il faut donc éviter de mentir sur les raisons du refus : « moi je vous aurais bien pris mais c’est Monsieur … qui a mis son véto »
- Non discriminatoire : en aucun cas, on ne peut asseoir une décision de refus sur des éléments discriminants : âge, sexe, origine ethnique, orientation sexuelle…